Feedback. O desafio de dar e receber.

Boa tarde!

Divulgo a seguir texto assinado por mim sobre o tema lembrado no título acima.

Você já foi demitido de um emprego sem saber por quê? Ou então recebeu um clamoroso elogio, e da mesma maneira nunca ficou sabendo o que tinha feito de tão importante? 

Se a resposta é sim, pode ter faltado o famoso feedback nestas situações. 

Mas o que é feedback? Feedback nada mais é do que você receber (ou dar) informações sobre seu desempenho em um determinado período de tempo, ou mesmo informações sobre uma tarefa executada. Parece uma tarefa simples, não? Só parece. O que se percebe na maioria das empresas, é que as coisas vão ficando, ficando, e realmente ficam como estão. 

Na primeira linha deste texto, que traz a pergunta: “Você já foi demitido de um emprego sem saber por quê?”, está explícito um dos maiores pecados que um líder, ou mesmo um gestor pode cometer com um colaborador de sua empresa. Este profissional, antes de ser demitido, deveria ter recebido um feedback de suas atitudes na organização, se este trabalhador vinha apresentando deficiência em sua função, ele deveria primeiramente ter sido avisado do que não estava de acordo, e após isso, se não mudasse de comportamento, aí sim, poderia ser demitido. 

Mas qual a dificuldade para um líder de dar um feedback? Talvez a dificuldade seja que muitos líderes e gestores de setor nunca receberam um feedback correto de seus superiores. 

Mas e aí, como dar um feedback eficaz e sem causar mal estar em ambas as partes? Simples, é só seguir os seguintes passos, são quatro: 

Imagina-se que um colaborador encontra-se desmotivado, e por isso vem desempenhando suas funções abaixo do esperado pela empresa. 

01 – Comece destacando as qualidades deste profissional, nunca inicie um feedback pelo problema, sempre pelo que o colaborador tem de melhor. Dica, lembre do seu melhor período na empresa; 

02 – Vá direto ao ponto. O segundo passo é deixar claro para este profissional o que não está legal, o que ele está fazendo de errado. Não é necessário aumentar o tom de voz, aja com calma e clareza; 

03 – Questione o colaborador sobre saídas para o problema. Se não ouvir nada como retorno, obrigatoriamente você tem que dizer para ele o que deve fazer para render o esperado, precisa passar confiança; 

04 – Quarto e último passo. Repasse os três primeiros passos, simplificadamente, e termine destacando novamente o que o profissional tem de melhor, com isso ele saíra motivado e confiante em voltar a um patamar mais elevado de produtividade. 

Em todos os passos seja firme e transparente. Lembre que você precisa passar confiança para a pessoa que está recebendo o feedback, e muito importante, nunca fale da pessoa como um todo, por exemplo, não use “você é”, mas sim “você fez”. Assim estará discutindo uma atitude e não a pessoa. 

Ok, você já pode dar um feedback para um colaborador de sua empresa, mas e se você estiver do outro lado, recebendo este feedback, como agir? 

Se você é uma pessoa que aceita críticas facilmente, provavelmente reagirá bem ao receber as informações. Muito importante ao receber um feedback, é tentar extrair o máximo da pessoa que está do outro lado, saber ouvir, mas se necessário, também explanar barreiras ou obstáculos que possam estar lhe impedindo de avançar. 

Agora você já pode dar e receber um feedback. 

O que não se falou até aqui, é que o texto até o momento só tratou do feedback negativo, quando existe também o feedback positivo. 

O feedback positivo é facilitado em relação ao negativo, tanto para quem dá, como para quem recebe. O feedback positivo resumi-se basicamente a um elogio, mas sem esquecer de deixar claro o que está se elogiando, qual atitude do profissional foi a causadora do mérito. Neste caso, se você estiver no papel de ouvinte, siga em frente e espere o próximo feedback, e que seja positivo. 

Por fim, mas NÃO menos importante, nunca esqueça: 

Feedback negativo: A SÓS. Sempre a sós. 

Feedback positivo: Quanto mais colegas por perto, MELHOR.